公開日:2018/01/05

従業員3タイプ別にみる社内チーム活性化の秘訣

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From:長岡和男

もし経営者であるあなたが部下の管理に手を焼いているなら、口には出さないが「どいつもこいつもわかっちゃいない」「どいつもこいつもクビだ!」と心の中で叫んだことはありませんか。

ここで注意すべきは「どいつもこいつも」みな同じではないということ。従業員の中に大まかに3つのタイプがあり、それぞれに対応が違うことを各タイプ別に認識することです。

認識とはマネジャーがマネジメントとしての研修、教育を受けて来ていないからでもなく、従業員全員にいい顔をして嫌われない様に気を使うことでもありません。

従業員に好かれようとして会社の「利益」を圧迫していることにあなたが気づいていないということです。

経営者と従業員の間にある溝、決定的な違い
ある経営者は「利益」が会社の目的であり、それ以外にはないとまでいいきっています。経営者が絶えず考えていることは「会社のこと」すべてであり、とくに「売上」「利益」のことです。つまり経営者と従業員が考えていることはまったく違っていて当たり前だということとなります。

顧客、従業員やステークスホルダーは大切と言われますが会社が存続しなければ、その他のことは意味がないことをよく理解されています。「利益」を追い求めることが一面では冷徹であることとイコールです。
 

従業員3タイプの管理・対処方法

従業員は「エース」「中間層」「下位」と3タイプに分けられます。従業員が認識する必要はありませんが経営者は3タイプを踏まえてマネジメント管理するのが望ましいです。従業員数は関係ありません。

エース(A)-恐れずに権限と責任を与える
あなたの会社にはエースと呼べる存在がいるでしょうか。ピッチャーで4番とまでいかなくても、いわゆるできる人です。エースはエースとして扱ってこそ会社の利益は伸びます。彼らを認めて評価して励ましてください。任せる勇気を経営者自らもつようにすることです。

エースとのコミュニケーションも重要です。エースとの話し合いを定期的に持ち方向性を合わせるべきです。なぜならエースがパレートの法則(全従業員の上位20%が80%を売上げる)からして会社に対して大きな利益をもたらしていることがほとんどだからです。実際に計算してみるとわかりやすいです。とくに営業部門は数字に現れます。

有名な事例
エースの扱いで参考になる人物は、1990年代NBAシカゴブルズを2度の三連覇に導いたヘッドコーチのフイル・ジャクソンです。このチームには絶対的なエース、マイケル・ジョーダーン(MJ)がいました。当然よくいわれることは「マイケル・ジョーダーンのチームなら誰がコーチでも世界チャンピオンになれる」でした。

しかし当時のブルズは優勝からは程遠く、MJとチームメイトが有効に機能していませんでした。ジャクソン監督はMJとの話し合いを何度も持ちエースとしての自覚を促していきました。また攻撃のシステムを新しくしてチームとして機能するように設計しなおしました。

結果は2度の三連覇、そんなに単純な事ではありませんがMJをコントロールできたからこその勝利です。その後チームをLAレイカーズに移っても2人のエース、シャキール・オニールとコービー・ブライアントを要して再びリーグ3連覇を達成しています。

身近な事例
お店のアルバイトスタッフをピラミッド型で、スタッフリーダーから新人までを管理していることが多いのではないでしょうか。一番上のスタッフにはお店の運営に関わることを教えてみてください。興味を示すはずです。

仕事に興味があるからスタッフリーダーまでなっているともいえます。このことを忘れずにどんどんチャレンジさせてみましょう。あなたの右腕に近づいていくことは間違いありません。機会があえば御社の社員へ採用されいるかもしれません。日常的なことでもエースからしてみれば新しいことで新鮮に感じます。また質問があるようであれば業務改善のチャンスです。恐れず任せてみましょう。

エースをコントロール

経営者はエースを腫れ物の様に扱ってはいませんか。エースの性格は関係ありません。経営者はエースの腕を認めてやりエースのやりやすい環境を整えてあげましょう。モラルやコンプライアンスに反するのは問題ですが、他の従業員の反発(嫉妬)くらいは社長がかわしてあげてください。エースを孤立させるのではなく、必要ならチームへの協力を求めてください。

もし人格的にもすばらしいと評価できるなら、イグザンプルセッターとして従業員の見本として示してください。これは本来経営者ご自身の仕事ですが従業員の基準となる人は何人いても問題ありません。エースの自尊心とともに責任感が育ちます。あなたへの信頼感も増すことでしょう。

責任と報酬
ただ特別扱いするということではなく責任も同時に持たせることです。エースは新しいことに飢えています。権限移譲する勇気を持ちましょう。あなたはプロセスを見て評価することです。放ったらかしにしてはいけません。「仕事はできるから大丈夫、だから何も言わなくてもいいだろう」となりがちです。

しかし人は関心を払われていないと感じはじめると、とたんに興味を失うことはよくあることです。そこでたとえば、その人の得意とすることを他者に教える、できない人をフォローすることなど新たな課題と責任を与えてみましょう。新たな課題は”報酬”としての一面を持ち、あなたが頼りにしていることを示せば安心感と信頼感を得られます。

またバディシステムを使って二人一組となってベテランが新人や不慣れな人と一緒に働きます。仕事の進め方を見せることで他の従業員との信頼関係も深まります。

独立されたら困る?
逆に優秀な人材に困惑する経営者さんもいます。いずれ独立されてしまうのではないか、会社を乗っ取られはしないか、と疑心暗鬼になる経営者です。経営者ならビジョンを実現したいと思っているはずです。

少しでも優秀な人材なら、あなたのビジョン、経営理念に共感することで働くモチベーションを得ています。なので、あなたが夢を語っていないとしたら、それが問題です。恐れるのではなく、共通の目的をもつようにしてみてください。それでも、いずれ彼らが離れてしまう日は来るかもしれません。ただ絶えず優秀な人材に声を掛けていく努力は必要です。諦めないでください。

PS.
従業員は経営者のあり方を見ています
>>中小企業経営支援会

次回「中間6割りの従業員-言う事と思っている事は違う?」へ
つづく・・

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